1.搜尋渠道不一樣
招聘經理的渠道主要是各大招聘網站或垂直細分招聘站發(fā)布職位等待投遞，也會主動購買簡歷下載；
但道也獵頭不是，除了招聘網站道也還有至少10種找人的途徑如：自有人才庫、定向CC、讓人選轉介紹、社交網站、QQ微信群、行業(yè)聚會或峰會名單、人選經常出沒的媒體、內部懸賞或同行互推、找行業(yè)協(xié)會、找人選的上下游供應商推薦。
人才市場有一個“3-4-3法則”，30%的主動求職者主要通過招聘網站找工作，40%的被動求職者通常情況下不會主動去投遞簡歷，但如果有好機會送到自己眼前，或許可以考慮考慮。被動求職市場的人選質量普遍高于主動求職市場，這也是為什么中國的網絡招聘市場目前規(guī)模不到70億，而獵頭招聘市場的規(guī)模卻超過300億的核心原因。另外30%的精英人才要么是公司合伙人要么是被股份綁定的核心人員通常不跳槽。道也獵頭就是去挖掘40%的被動求職市場，絕非去招聘網站盯著每天更新的簡歷。
2.道也要做面試輔導
很多候選人很久沒找工作了，當然沒有面試經驗。道也獵頭在人選面試前需要做的面試輔導包括：叮囑候選人按時到場、穿著打扮、精神面貌、談吐舉止、面談對象的職務、本次面談企業(yè)關心的核心要點等。企業(yè)HR通常只能給人選提供的是面試時間和地點，人選的感覺當然不一樣。
3.道也要做離職輔導
當企業(yè)給人選發(fā)offer的時候，HR可能覺得高枕無憂就等著人選來入職了，其實不然，至少有40%甚至更多的人選在接到offer之后向原來企業(yè)提離職時被老板用各種方法給挽留住了。
獵頭不一樣，企業(yè)發(fā)offer之后如果不跟緊人選辦完離職交接手續(xù)，那么之前所有的努力都將白費，所以獵頭非常重視候選人的離職輔導，輔導內容根據不同人選所處的不同環(huán)境而定，沒有特定的話術和內容。
4.道也要做背景調查
HR可能也會做背景核查，但在獵頭眼里，背景調查除了可以核實人選的經歷，這里面也蘊藏著商機：背景調查通常會和人選過往3家企業(yè)的HR打電話核實，厲害的獵頭不僅可以做完人選背調還可以獲得新的客戶招聘需求。獵頭是發(fā)自內心的想做背調，因為這是最好的BD客戶途徑。
5.道也要做入職輔導
新人初到一個企業(yè)后往往比較孤單和陌生，此時正是需要有人關懷的時候包括各種薪資待遇是否兌現、工作方式是否能適應、上下級之間的溝通是否順暢、對職務安排是否滿意等等都需要有人去溝通，獵頭高度重視入職跟進，否則人選干的不開心保用期內離職還要補人，這是非常不劃算的買賣。HR的精力有限，除了招聘他們還有更多的事務性工作需要做。
6.道也眼里人選有無數商機
HR僅把一個求職者看成一份簡歷，但對獵頭來說看到一個優(yōu)質的求職者至少能看到20個商機，所以從利益的角度看獵頭比HR更關心人選，招聘體驗自然好。這僅僅是其中某些比較淺層次的利益而已，很多獵頭和人選從陌生到熟人，從熟人到朋友，已經完全超越了利益關系。